SANCTIONNER LE SALARIÉ
Le 27 mai 2022
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, Il n'existe pas de liste légale des fautes pouvant entraîner une sanction.
Ce sont plutôt les agissements et le comportement du salarié qui peuvent entraîner une sanction:
- Non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur s’il existe et s’il est dépose ou par note de service ;
- Refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
- Non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté envers l’entreprise ;
- Critiques, injures, menaces, violences ;
- Erreurs ou négligences commises dans le travail ;
- Tout acte de harcèlement (sexuel ou moral) commis par un salarié ;
Une faute du salarié peut entraîner, selon la situation, l'une des sanctions suivantes :
Niveau 1 : Avertissement ou blâme : Reproches adressés par l'employeur au salarié, et notifiés par écrit, en raison du comportement fautif du salarié
Niveau 2 :Mise à pied : Sanction visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif
Niveau 3 : Mutation : Changement d'affectation ou de lieu de travail décidé par l'employeur envers un salarié ayant eu un comportement fautif
Niveau 4 : Rétrogradation : Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
Niveau 5 : Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
ATTENTION : Une sanction disciplinaire doit être proportionnée par rapport à la faute commise. Une remarque orale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire !!
Par contre, l’employeur ne peut pas non plus tout sanctionner suivant son bon-vouloir.
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié dans les cas suivants :
- Motif discriminatoire
- Exercice d'une liberté fondamentale : Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives (liberté d'expression, liberté syndicale...)
- Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
- Témoignage de faits constitutifs d'un délit : Infraction jugée par le tribunal correctionnel et punie principalement d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans ou d'un crime : Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (homicide volontaire ou viol par exemple)
- Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent
- Lancement d'alerte dans l'entreprise
- Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
- Exercice du droit de grève dans le respect fixé par la loi
L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective).
L'employeur prend alors à l'encontre du salarié :
Soit une sanction lourde, ayant une incidence sur le contrat de travail (licenciement, mutation, rétrogradation, mise à pied, blâme avec inscription au dossier du salarié...)
Soit une sanction simple, n'ayant pas d'incidence sur le contrat (avertissement, observation écrite, blâme sans inscription au dossier du salarié...)
1)PRINCIPE DE LA SANCTION SIMPLE
L'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien.
En cas d'entretien, l'employeur convoque le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction choisie peut être notifiée : par mail ou par courrier, en recommandé ou non.
2)PRINCIPE DE LA SANCTION LOURDE
L'employeur convoque le salarié à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'une faute.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La lettre précise que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction décidée par l'employeur est prononcée au plus tôt 2 jours ouvrables : Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise après l'entretien, et au plus tard 1 mois après.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Si la sanction prononcée est le licenciement, l'employeur doit respecter la procédure propre au licenciement pour motif personnel.
PAR CONTRE, N’OUBLIEZ JAMAIS QUE LE SALARIÉ EST EN DROIT DE CONTESTER LA SANCTION !
Si le salarié s'estime injustement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH) pour contester la sanction.
Le salarié doit contacter le CPH dans un délai raisonnable par rapport à la date de la décision de la sanction disciplinaire.
Le CPH peut annuler une sanction dans l'une des situations suivantes :
Elle est n'est pas justifiée en la forme (par exemple : rétrogradation notifiée sans entretien préalable, sanction non mentionnée dans le règlement intérieur)
Elle n'est pas justifiée par rapport à la faute commise
Si la sanction notifiée est un licenciement pour faute (réelle et sérieuse, grave ou lourde), le CPH peut annuler la sanction dans l'une des situations suivantes :
Elle est liée à l'un des motifs interdisant toute sanction (discrimination, harcèlement, lanceur d'alerte...)
La salariée bénéficie d'une protection en lien avec sa grossesse
En cas de non-respect de la procédure concernant la protection d'un salarié contre le licenciement
Source Service Public . fr