RECRUTER, INTÉGRER, FIDÉLISER SES COLLABORATEURS
Le 7 juillet 2022
Recruter, intégrer, fidéliser ses collaborateurs
Depuis le début de la crise covid, et de plus en plus ces derniers temps, la priorité "travail" n’a plus le même impact sans la vie des salariés. S’il y a encore 5 ans, le plan de vie d’un collaborateur était :
CDI, Mariage, Enfant, Maison, le déclenchement d’un CDI était la sécurité d’un avenir.
Depuis la crise covid, le CDI n’est plus le saint graal et il devient plus compliqué aux entreprises.
RECRUTER
- Les axes de recrutement :
Si longtemps nous avons fonctionné avec un recrutement passif de l’employeur qui recevait spontanément des CV où des Profils de collaborateurs, force est de constaté que ce n’est plus le cas, si l’employeur veut recruter, il doit être acteur de son recrutement.
POLE EMPLOI
Je sais très bien ce que vous allez me dire : « si pôle emploi nous trouvaient des salariés, ça ce serait », sauf que je vous parle de recrutement actif ! vous avez accès à pôle emploi à une CVthèque , même si je vous concède qu’elle n’est pas toujours à jour, mais des fois … sur un coup de bol …
LES ANNONCES DANS LA PRESSE PRO
Les journaux se déclinent en presse quotidienne nationale et presse quotidienne régionale, en presse spécialisée. Cependant, ATTENTION, certaines presses vont avoir une réputation plutôt parisienne, alors que d’autres auront un cercle d’action plus nationale, ciblez bien vos attentes et vos besoins.
LES CABINETS DE RECRUTEMENT
Si vous n’avez pas le temps où que vous ne maîtrisez pas le savoir d’un entretien de séléction en pré-embauche, Vous pouvez faire appel à un cabinet de recrutement pour vous accompagner dans le processus de recherche et de sélection d'un candidat. En effet, ceux-ci proposent souvent différentes formules qui seront adaptées à votre besoin :
1) rédaction et publication de l'offre (anonyme ou pas selon si vous souhaitez officialiser le recrutement) ;
2) tri des candidatures ;
3) passage de tests et entretiens de compétences;
4) 1re sélection (entretien individuel ou collectif) ;
5) 2e sélection (en vous proposant de vous accompagner) ;
6) suivi de l'intégration et de la période d'essai ;
7) et, surtout, remplacement du candidat si vous n'êtes pas satisfait.
LA COOPTATION
La cooptation est également un moyen de recevoir des candidatures adaptées à votre besoin car ce n’est rien d’autre que de demander à vos salariés présents d’actionner les réseaux d’amis coiffeurs en recherche. Elle permet à vos coiffeurs de s'investir et de transmettre une bonne image de votre entreprise. Votre collaborateur qui a permis de faire recruter une personne de son réseau aura généralement une prime à la fin de la période d'essai réussie de celle-ci. Mon petit conseil : quel que soit le montant de la prime que vous souhaitez donner, je vous conseille d’en donner 50% à la signature du contrat et 50% après la période d’essais.
LES ÉCOLES
Les écoles de coiffure sont aussi un outil de recrutement idéal pour certaines entreprises. Elles peuvent vous permettre de recruter des contrats de professionnalisation ou d'apprentissage, des stagiaires, où même des jeunes diplômés en recherche d’employeur en fin de contrat qui pourraient convenir à votre salon
RELATIONS PROFESSIONNELLES
Au sein de votre entourage professionnel, vous avez également des opportunités de pouvoir trouver votre candidat. En effet, vos fournisseurs, vos commerciaux, votre réseau professionnel et personnel peuvent vous proposer des candidats car certains de vos confrères peuvent vous parler de candidats sur le marché de l’emplois qu’ils ne peuvent recruter faute de travail. Un bon resto délie souvent des langues…..
LES RÉSEAUX SOCIAUX
Les réseaux sociaux prennent une place importante dans le recrutement. Ils peuvent être un outil :
- formel : vous avez la possibilité de poster des annonces ;
- ou informel : vous avez la possibilité de chasser directement les candidats potentiels. Ce mode est souvent utilisé pour trouver des candidats à compétences spécialisées ou de haut niveau.
Quel que soit le levier de recrutement que vous prendrez, il faut prendre conscience qu’une chose importante a changé depuis 5 ans.
Depuis 5 ans, lors de l’entretien d’embauche, si traditionnellement l’employeur se positionnait dans un « entretien de sélection passive » où l’importance des CV mettait le postulant dans une position de séduction de l’entreprise pour être recruté, maintenant l’employeur doit se mettre dans une position d’un « entretien de séduction active » durant laquelle l’employeur devra ce vendre et vendre l’entreprise. Le pouvoir a changé de camp !!
INTEGRER
Une fois votre perle rare trouvée, il faut l’intégrer et beaucoup trop d’employeur néglige cette étape important de l’arrivée d’un nouveau salarié
Nous décomposerons en 3 étapes :
1)LA PREPARATION
INTÉGRATION ADMINISTRATIVE ET RH
Préparer l'environnement de travail de son poste :
Si vous en avez la possibilité, il est conseillé de désigner un collaborateur « responsable » de l’intégration d’un nouveau collaborateur (comme un parrain d’intégration) ;
- environnement matériel ;
- ensemble des informations, des outils, des procédures, des documentations nécessaires à l'exécution de l'emploi ;
- créer un cahier d’accueil expliquant étapes par étapes les différentes procédures du logiciel de caisse (encaisser, prendre un rendez-vous, faire une revente) car , soyons objectif, rien n’est plus désagréable (tant pour le recruté que l’employeur) d’être dérangé où de déranger 15 fois dans la journée pour réexpliquer le logiciel. Et je ne vous parle même pas des erreurs de caisses de fin de journée…..
- affectation du collaborateur à l'applicatif interne, à travers les mots de passe, identifiants du logiciel de caisse;
- tenue vestimentaire si besoin (tee-shirt, maillot, blouse...).
Établir ou préparer les formalités obligatoires : la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), la rédaction du contrat de travail, le registre unique du personnel, la demande de rendez-vous pour la visite médicale d'information et de prévention à faire dans un délai qui ne doit pas excéder 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (sauf exceptions pour les postes à risques, les travailleurs mineurs et les travailleurs sur les postes de nuit, qui est à faire avant l'embauche), la préparation du dossier du personnel, la documentation relative à la mutuelle et la prévoyance, etc.
INTÉGRATION MANAGERIALE
Établir le parcours d'intégration. Cela passe par trois aspects à déterminer :
- le poste à occuper lors de l’intégration (bac, coupe, technique..) et les objectifs à réaliser : il est bon de préciser les objectifs que devra réaliser le collaborateur, et le niveau de résultat qu'il devra atteindre. Un objectifs ne devra pas forcément être un objectifs en matière de chiffre d’affaire, mais ça passe aussi par la découverture et l’assimilation de la gamme de produits revente, technique, découverte de la marque, des mots clés ..
Le nombre des actions à couvrir et leur niveau d'exigence à atteindre iront en augmentant depuis son premier jour d'entrée jusqu'à la fin de sa période d'essai ;
- les moments de validation et d'évaluation du parcours : il est très important de définir des entretiens réguliers avec le collaborateur (entretiens intermédiaires et de bilan) afin de vérifier le bon déroulement de son parcours, et d'apporter les compléments d'explication nécessaires. Prenez conscience qu’une rupture de la période d’essais sur 4, se fait à la demande du salarié se sentant mal intégré et en mal-être dans l’entreprise.
- les personnes en soutien : il s'agit du parrain où marraine qui seront en charge d'accompagner leur nouveau collègue pour de l'aide ou de l'explication. Repérer ces personnes et les prévenir de leur éventuelle intervention dans le parcours, sera un aspect de la construction du parcours.
LE PARCOURS DE FORMATION
Les formations d’intégration (connaissance des produits, de la gamme technique..) doivent avoir été définies préalablement afin d'éviter de le faire en urgence lors des premiers pas du collaborateur dans l'entreprise, voire d'être conduit à les réaliser bien trop tard. Il est impératif de créer un timing avec des étapes bien définies
De plus, il faudra prévoir de lui dispenser les formations à l’aide de mini-training si vous avez des techniques où des process qui vous sont propre et qui vous identifient ( accueil, méthode de coupe, techniques de massage, applications des soins …)
2)L’ARRIVÉE DU COLLABORATEUR
Recevoir le collaborateur avant tout contact avec l'équipe ou d'autres responsables. C'est à ce moment qu'il est souhaitable de lui transmettre son livret d'accueil et d’identifier son parrain. Après, et seulement après, vous pouvez annoncer l'arrivée du nouveau coiffeur aux autres salariés de l’entreprise (un petit apéro de rencontre la veille où un petit déjeuner le jour de l’intégration peut permettre de casser la glace)
Il est également important de faire avec lui un tour de du salon afin que le nouveau coiffeur puisse prendre ses premiers et savoir où est son poste, où se rangent les choses, où sont les toilettes, la zone repas si elle est existante, où se trouvent les affichages ….
3)LA PÉRIODE D’ESSAI
L'encadrement de proximité par l’employeur où la personne en charge de l’intégration joue un rôle prépondérant tout au long du parcours d'intégration :
- en tant que responsable: apporter tous les moyens nécessaires au bon déroulement du parcours et assurer la liaison avec la direction pour contribuer à l'intégration du collaborateur ;
- être attentif aux comportements du collaborateur afin d'apporter son soutien ou de mettre en évidence les risques que celui-ci prend pour sa future validation de son contrat ;
- en accompagnement de la formation : organiser le niveau de pratique nécessaire pour approfondir les compétences acquises, ou transmettre son savoir-faire opérationnel et ses connaissances pendant l'étape de formation.
Pour rappel :
- La période d’essais d’un collaborateur est de 2 mois renouvelable 1 mois, cette période s’entend par période travaillée, tout arrêt reporte d’autant la fin de la période d’essais
- La période d’essais d’un apprenti est de 45 jours de présence dans le salon (si par exemple un apprenti est 3 jours en salons et 2 jours à l’école, la période d’essais sera de 45/3=15 semaines
- Pour les CDD la période d’essais sera d’un jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois, et 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.
LE LIVRET D’ACCUEIL
Le livret d'accueil est un guide rassemblant les principales informations administratives propre à l'entreprise. Il permet au collaborateur :
- de connaître l'entreprise en termes d'organisation (organigramme), histoire et règles de vie ;
- de trouver les informations pratiques sur son environnement administratif (coordonnées du comptable, du service RH, adresses mail pour envoyer ses documents) ;
- de se repérer dans le vocabulaire du salon (exemple des phrases typique lors de l’accueil des clients).
Le livret d'accueil doit être le plus général possible et disposer d'un espace propre au service dans lequel le collaborateur va entrer. Voici un exemple de sommaire :
- Présentation de l'entreprise (historique, organigramme, valeurs, etc.) ;
- Explicatifs du logiciel de caisse ;
- Présentation des gammes de produits et de la colorimétrie utilisée ;
- Vie professionnelle (contrat de travail, horaires de travail, décompte horaire, congés payés, congé d'ancienneté, congés exceptionnels pour événements familiaux, visites médicales, entretien annuel d'évaluation, etc.)
- Rémunération, avantages et remboursement des frais (acompte sur salaire, , bulletin de salaire, frais de déplacement, mutuelle, participation, prévoyance, prime de vacances, tickets restaurant, etc.)
- Arrêt de travail, accident du travail ou de trajet qui informer et dans quel délais
- Règles de vie (badge, charte informatique, tenue vestimentaire, etc.)
- Sécurité au travail (consignes de sécurité et évacuation incendie, document unique d'évaluation des risques professionnels)
- Coordonnées importantes (direction, inspecteur du travail, médecin du travail, secours d'urgence)
- Annexes (règlement intérieur, charte informatique, livret de sécurité, le formulaire de demande de congés, etc.)
Tout d'abord, il faut bien préparer l'arrivée du nouveau collaborateur au salon. Il est donc important de bien définir la durée totale du parcours d'intégration, puis celle de chaque étape avec ses objectifs , ainsi que le moment de fin de la période d'essai.
Il est bon de préciser les actions que devra réaliser le collaborateur, et le niveau de résultat qu'il devra atteindre.
Il faut également définir des entretiens réguliers avec lui, afin de vérifier le bon déroulement de son accueil, et d'apporter les compléments d'explication nécessaires.
Ensuite il s'agit d'assurer son accueil physique. Pour cela, ne pas oublier de prévenir les membres de l'équipe au sein de laquelle il va travailler. À son arrivée, il est important de consacrer le temps nécessaire pour :
- officialiser son entrée ;
- lui présenter son parcours ;
- le présenter à l'équipe et, si nécessaire, à la personne qui va le prendre en charge au départ de son parcours, ainsi qu'aux équipes qui l'entourent ;
- aborder des points pratiques concernant sa vie dans l'entreprise : pauses, planning, vacances, périodes de fermetures, badge, etc.
FIDÉLISER
Pour fidéliser un salarié, il est important de comprendre les attentes des collaborateurs.
L'attente des collaborateurs concerne tout ce qui crée un climat de motivation et d’implication dans l’entreprise. On peut distinguer deux grands domaines permettant de mieux comprendre ce qui fonde l'envie de chacun d'entre nous à poursuivre ses efforts, son implication à continuer à s’impliquer de façon positive dans le salon. Il s'agit d'abord du type de rétribution obtenue par nos actions. Pour cela, nous nous baserons sur les études du sociologue Maslow. Ensuite, il s'agit de l'attitude de notre supérieur hiérarchique.
La pyramide des besoins (la pyramide de Maslow)
Voici la liste des besoins propres aux salariés, établie par Maslow et considérée aujourd'hui comme à la base de toute démarche de management. Le niveau 1 est le besoin le plus primaire et d'après cette approche, notre évolution professionnelle nous conduit à vouloir satisfaire des besoins de niveau supérieur :
| Niveau des attentes |
Type d'attentes des collaborateurs |
Attitude de l’employeur |
| Niveau 1 |
Rémunération et environnement de travail |
L’employeur doit permettre au collaborateur une espérance de gain ou confort. En termes de gains, cela peut se traduire par des possibilités de primes ou de quelques avantages simples (tickets restaurant, challenges, etc.). En termes de confort, cela peut être une place de stationnement pris en charge par l’entreprise, des tabourets qui roulent, un fauteuil à pompe qui fonctionne, etc.). C'est la base, le fondement dans lequel la motivation va pouvoir prendre racine. Mais attention, si la réponse à ces attentes ne motive pas, le manque de réponse, en revanche, démotive. |
| Niveau 2 |
Reconnaissance interne |
Conférer au collaborateur une importance particulière, lui manifester ouvertement votre confiance vis-à-vis des autres personnes de l'entreprise sans pour autant effacer les autres salariés : chacun sa place et valoriser cette place Indirectement, enrichir son métier et sa confiance. |
| Niveau 3 |
Reconnaissance externe |
Lui conférer une importance particulière vis-à-vis des clientes du salon. Indirectement, enrichir sa fonction ou ses tâches. |
| Niveau 4 |
Relations privilégiées |
Lui prouver votre confiance en l'associant ou en le consultant pour certaines décisions tel qu’un diagnostic couleur ou l’avis sur un chignon |
| Niveau 5 |
Perspectives d'avenir |
Entretenir la motivation en positivant sur les changements à venir, en prouvant, de ce fait, qu'il est inutile d'aller chercher ailleurs, qui peuvent passer par la prise en charge d’un apprenti sur du long terme. Rassurer sur la pérennité de l'entreprise. |
Pour fidéliser, il est IMPÉRATIF de rémunérer correctement les salariés, si la rémunération de base est celle de la convention collective, il n’est pas trahi un secret que de reconnaitre que la rémunération des échelons ne donne pas envie aux collaborateurs de s’impliquer pour le SMIC. Même si les syndicats réévaluent la grille, cette dernière est souvent rattrapée par les augmentation du SMIC .
Vous avez plusieurs solutions pour dynamiser la vie du salon et de conforter (contre travail) un potentiel de rémunération plus avantageuse de vos coiffeurs
- Les primes
Salaire brut * 3,4 = C.A. HT à réaliser pour toucher une prime de 10% sur le dépassement
Soit par exemple, pour une coiffeuse Niveau 2 échelon 2 rémunérée conventionnellement à 1756 brut
1756 * 3,4 = 5970,4 de C.A. HT à réaliser soit 7164,48 TTC
Donc si la salariée réalise 8000,00 € de chiffre TTC soit 6666,66 HT
6666,66-5970,4=696,26 *0,1= 69,62 euros de prime BRUT sur leur chiffre d’affaires
Avouez que ça ne fait rêver personne ..
Il est impératif de travailler sur des primes beaucoup plus avantageuses que celle prévue par la convention
- Les challenges
Ces challenge doivent se faire sur des périodes courtes pour pouvoir être suivis (évitez les challenge sur un trimestre trop vite oublié)
Prenez par exemple des challenge de week end, challenge dynamique, juste le suivre sur 2 jours. Vous y mettez en gain une prime NET exemple 50 euros net de prime pour le premier qui.. ou pour le meilleur qui réalise un % .. ou tout autre objectifs facile à suivre
pour rappel : dans un challenge, ne cherchez pas à gagner de l’argent sur le vainqueur, mais se sont les perdants qui vous y font gagner, raison pour laquelle seul le premier doit gagner.
Vous avez d’autres petits avantages salariaux que vous pouvez mettre en place pour vos collaborateurs :
Tickets repas
Accord de prise en charge de la part employeur de la mutuelle plus importante
La prime MACRON
Quand on veut garder ses salariés, on trouve toujours de quoi les faires rester
Si vous trouvez que le chiffre d’affaire ne rentre pas en conséquence, peut être (voir même certainement) que vos tarifs ne correspondent plus à la réalité économique
Source de travail et de documentation : E.Tissot