ROMPRE LES CONTRATS
Le 13 juillet 2021
S'il est souvent aussi facile de se marier que de signer un contrat, la rupture en devient beaucoup plus compliquée et encadrée.
ROMPRE UN CDI :
Le CDI peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Dans tous les cas, certains documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale).
A/ RUPTURE PAR L'EMPLOYEUR
L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :
1) Pendant la période d'essai sans motif particulier:
La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est fixée à 2 mois.
Elle est renouvelable une fois. Elle est donc de 4 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par courriel
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
2) Licenciement économique:
Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Par conséquent, avant ou pendant la procédure de licenciement, l'entreprise est tenue de mettre en œuvre des mesures de prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié.
3) Licenciement pour motif personnel
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur le comportement ou les agissements du salarié. C'est-à-dire :
soit pour motif disciplinaire (en cas de faute du salarié par exemple),
soit pour motif non disciplinaire (en cas d'insuffisance de résultats par exemple).
Quel que soit le motif retenu, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement.
4) Mise à la retraite d'office
Oui, l'employeur peut vous mettre d'office à la retraite si vous avez au moins 70 ans. En revanche, avant 70 ans, l'employeur peut vous proposer de partir à la retraite si vous avez atteint l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein. Mais vous n'êtes pas obligé d'accepter.
Un projet de loi instituant un système universel de retraite est examiné par le Parlement. Les règles relatives à la retraite seront modifiées. Dans l'attente de la publication de la loi, les informations contenues dans cet articlé sont d'actualité le jour de sa rédaction au 13/07/2021.
Avant 70 ans :
L'employeur peut vous interroger par écrit sur votre intention de quitter volontairement l'entreprise pour prendre votre retraite.
Cette demande vous est adressée 3 mois avant la date à laquelle vous atteignez l'âge d’ouverture automatique du droit à pension à taux plein (c'est-à-dire sans décote).
Cet âge varie, en fonction de votre année de naissance :
1954 : 66 ans et 7 mois
À partir de 1955: 67 ans
Vous avez 1 mois pour donner votre réponse à votre employeur.
Si vous acceptez de partir en retraite
Aucune procédure n'est imposée à l'employeur pour vous informer officiellement de votre mise à la retraite, sauf si un accord collectif le prévoit.
Toutefois, si vous êtes salarié protégé, votre employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de vous mettre en retraite.
Votre date de départ en retraite est fixée en tenant compte d'un délai de préavis dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement.
Si vous refusez
Votre employeur ne peut pas vous mettre à la retraite. En revanche, il peut vous interroger de nouveau, selon la même procédure, chaque année, jusqu'à votre 69e anniversaire inclus.
À partir de 70 ans :
L'employeur peut vous mettre d’office à la retraite. Votre accord n'est pas nécessaire.
Aucune procédure n'est imposée à l'employeur pour vous informer officiellement de votre mise à la retraite, sauf si un accord collectif le prévoit.
Toutefois, si vous êtes salarié protégé, votre employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection du travail avant de vous mettre en retraite.
Votre date de départ en retraite est fixée en tenant compte d'un délai de préavis dont la durée est identique à la durée de préavis prévue en cas de licenciement.
5) En cas de force majeure
La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes :
Il est imprévisible
Il est irrésistible (insurmontable)
Il échappe au contrôle des personnes concernées.
La poursuite du contrat de travail en raison de cet événement est rendue impossible.
Le juge détermine au cas par cas l'existence d'un événement relevant de la force majeure.
Elle peut être reconnue à l'occasion d'un incendie ou d'un cyclone entraînant la destruction totale de l'entreprise sans possibilité de reprise de l'activité.
Une décision administrative peut aussi constituer un cas de force majeure.
B/RUPTURE PAR LE SALARIÉ
En contrepartie, Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail dans les cas suivants :
- Dans le cadre d'une rupture volontaire du contrat de travail par le salarié
- Pendant la période d'essai sans motif particulier
- En cas de départ volontaire à la retraite/
La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant, vous devez respecter les dispositions prévues par la convention collective ou votre contrat de travail (si elles existent).
De plus, vous devez prévenir votre employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée varie dans les mêmes conditions que celles prévues en cas de préavis pour licenciement.
Pour se ménager des preuves en cas de contentieux, il est préférable de prévenir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
- Dans le cadre d'une résiliation judiciaire
Si l'employeur manque gravement à ses obligations contractuelles, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Le manquement grave aux obligations contractuelles est retenu par le juge dans certains cas, notamment :
Discrédit jeté sur un salarié, l'affectant personnellement et portant atteinte à son image, sa fonction et son autorité
Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler
Propos dégradants tenus à l'encontre d'un salarié et portant atteinte à sa dignité
Discrimination
- Dans le cadre d'une prise d'acte
Discrimination ou harcèlement commis par l'employeur
Non-paiement de tout ou partie du salaire
Modification du contrat de travail sans l'accord du salarié
Absence d'organisation des visites médicales obligatoires (sauf si l'absence de visite médicale est due à une simple négligence de l'employeur)
D/ RUPTURE D'UN COMMUN ACORD
Salarié et employeur peuvent convenir ensemble de mettre un terme à leur relation contractuelle en signant une rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le salarié et l'employeur.
Le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture.
Le salarié a également droit aux allocations de chômage, s'il en remplit les conditions d'attribution.
CRITERE INDISPENSABLE : COMMUN ACCORD DES PARTIES
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun d'une rupture conventionnelle du contrat de travail.
L'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié.
De même, le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.
Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle individuelle est interdite dans les cas suivants :
- Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur
- Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
- Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
- La procédure de rupture conventionnelle vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
- La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes (CPH) si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Exemples :
- La rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral
- L'employeur a exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle
ROMPRE UN CDD :
Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier.
pour un CDD de 6 mois maximum:
La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines .
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
pour un CDD supérieur à 6 mois :
La durée maximale de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.
Par exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au 1er jour du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
- Accord entre l'employeur et le salarié
- Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple)
- Faute grave
- Force majeure
- Inaptitude constatée par le médecin du travail
PRÉAVIS DE RUPTURE D'UN CDD
Rupture en raison d'une embauche en CDI
S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis (sauf dispense de l'employeur).
La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :
Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise
Soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.
Rupture d'un commun accord
Si l'employeur et le salarié décident de rompre le CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis. S'ils décident de négocier un préavis, ils peuvent en définir librement la durée.
LA RUPTURE D'UN CONTRAT D'APPRENTISSAGE
Passés les 45 premiers jours de présence au salon, le contrat d'apprentissage doit aller jusqu'au bout de sa durée ou être rompu selon l’une des trois hypothèses prévues par le Code du Travail. La rupture peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
1) La rupture d’un commun accord du contrat d’apprentissage
Si l’apprenti et l’employeur sont d’accord pour rompre le contrat d’apprentissage, ils doivent signer une convention de rupture. Un écrit est obligatoire.
La convention de rupture doit ensuite être envoyée :
- Au directeur du CFA ;
- A la chambre consulaire ayant enregistré le contrat ;
La chambre consulaire notifiera la rupture du contrat à la DIRECCTE.
2) Le licenciement
L’employeur souhaite rompre le contrat d'apprentissage, mais l’apprenti ne le souhaite pas.
Dans ce cas, jusqu'au 31 décembre 2018, l’employeur était obligé de saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat (c'est alors le juge qui prononçait la rupture).
Depuis le 1er janvier 2019, l’employeur n’a plus à passer par le conseil de prud'hommes mais peut directement licencier l'apprenti en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire, dans 3 cas :
- En cas de faute grave de l'apprenti ;
- En cas de force majeure ;
- En cas d’inaptitude prononcée par le médecin du travail (l'employeur n'a pas d'obligation de reclassement, compte tenu de la finalité de l'apprentissage).
L’apprenti a également la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes et de demander la résiliation judiciaire en cas de faute ou de manquement de l’employeur. Exemples : non-respect des horaires de travail, non-versement du salaire, défaut de formation, etc…
Attention à la faute grave s’agissant d’un apprenti :
L’apprenti est un jeune en formation ; il est là pour apprendre à travailler. Les juges seront donc très stricts vis-à-vis de la qualification de faute grave. Celle-ci ne pourra pas être retenue comme elle peut l’être à l’égard d’un salarié « classique ». Les erreurs au travail ne constitueront pas une faute grave aux yeux des juges.
Seront reconnus comme faute grave des faits rendant impossible le maintien de l’apprenti dans l’entreprise. Exemples : injures, vol, défaut d’inscription de l’apprenti à l’examen, etc…
Les faits constitutifs de la faute grave retenue contre l’apprenti peuvent ne pas avoir eu lieu au sein de l’entreprise mais au centre de formation. Exemples : absences injustifiées en cours, manque d’attention et d’ardeur, indiscipline, etc…
En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision du juge.
Lien articles L 6222-18 et R 6222-21 du Code du Travail.
sources de recherches: LEGISOCIAL, service-public.fr